En parler ou pas ?

Sur le plan légal, il n’y a aucune obligation d’informer son employeur de l’existence d’une maladie chronique, même pendant un entretien de recrutement, et il est tout à fait possible de se taire quand la maladie n’est pas visible, ou de refuser de répondre à des questions sur tout sujet personnel y compris l’état de santé. Seul le médecin du travail a le droit d’avoir accès à des informations médicales sur les salariés. Sa mission sera, par exemple, de préconiser des aménagements de poste, et comme il est tenu au secret médical vis-à-vis de l’employeur, il ne précisera pas les causes médicales qui justifient ces adaptations. Pour chaque malade il s’agira donc de prendre une décision personnelle, en réfléchissant bien aux impacts éventuels de cette communication, qui peuvent être positifs ou négatifs.

Qu’on y soit contraint ou que cela résulte d’une décision réfléchie qui met en balance avantages et inconvénients, communiquer sur sa maladie ne s’improvise pas, il est nécessaire de s’y être préparé et de respecter ces quelques conseils :

• avoir passé le choc du diagnostic et commencé à comprendre et accepter sa maladie pour pouvoir en parler avec un minimum de sérénité.
• clarifier avec soi-même ce qu’on attend de cette communication : pour rétablir une situation devenue difficile avec les collègues, pour voir sa motivation et sa contribution évaluées de manière plus justes …et bien sûr pour bénéficier d’aménagements.
• réfléchir à l’avance aux mots à utiliser, au niveau de détail de son discours, veut-on ou non préciser le nom de la maladie …. Le plus important est de faire comprendre les impacts de la maladie sur la vie au travail.
• choisir de manière adéquate le moment de l’entretien pour que l’interlocuteur soit disponible pour vous écouter.
• vis-à-vis des collègues, envisager éventuellement une information collective, avec l’accord du manager, car elle permet plus facilement d’aborder les impacts de la maladie sur le fonctionnement du collectif de travail et les actions qui pourraient être mises en place, et si besoin se faire accompagner pour cette information.

Mais bien sûr le succès de la démarche dépend surtout du contexte professionnel que le malade ne peut guère modifier mais qu’il peut essayer d’identifier. Il faudrait dans l’idéal que les relations soient déjà bienveillantes et saines au sein de l’équipe de travail. Le manager pourra d’autant mieux prendre en compte les difficultés d’un salarié malade qu’il a lui-même des marges de manœuvre dans le fonctionnement de son équipe, qui vont lui permettre d’ajuster les horaires ou le fonctionnement de
l’équipe ou les objectifs. Cette situation dépend en grande partie de la politique de l’entreprise : il faut donc se renseigner si l’entreprise a une politique active d’inclusion des salariés malades ou handicapés, sans oublier que les représentants syndicaux sont aussi une source d’informations.

A contrario quand le contexte n’est pas favorable ou qu’on s’y prend mal, parler de sa maladie peut constituer un frein dans l’évolution de la carrière, voire conduire à des pressions pour que le malade quitte son emploi. Pour un jeune qui débute et qui peut se passer d’aménagements, il est plus prudent de se donner le temps de tâter le terrain.